Differentiering på arbejdsmarkedet.
Det er ikke mange uger siden, vi gang på gang kunne læse i pressen og høre i netværk og hos forretningspartnere, at det ikke gik så godt, som man havde håbet. Det kan selvfølgelig pege på, at forhåbninger og virkelighed ikke altid mødes, men også virkeligheden har serveret noget andet, end vi er vant til. De seneste års himmelflugt er, i nogle brancher, afløst af en mere defensiv opfattelse af den forretningsmæssige hverdag.
Indholdsfortegnelse
Som rekrutteringsbureau og vikarbureau har vi oplevet både stilhed og storm de seneste 12-15 uger. Hos os heldigvis mere storm end stilhed. Vi har været rigtig godt beskæftiget, særligt inden for byggeriet, hvor vi har brudt ned, renoveret, anlagt og bygget op flere steder i landet. Og vi har været både heldige og dygtige nok til at få mulighed for at medvirke til at bygge nogle af de større projekter, der vil markere fremtiden et godt stykke ud i eftertiden.
Vores virkelighed styres i vid udstrækning af de brancher, vi leverer arbejdskraft til, og de prognoser og godkendte ordre, vi hentes ind for at færdiggøre. Uanset om det handler om den fysiske afslutning af projekter, eller leverancer af broer, altaner eller bolte til forankring. Vi er med til at holde hjulene i gang i mange brancher og i mange områder i Danmark. Og det er vi stolte af.
Vi er også en smule bekymrede, eller skeptiske for vores fælles fremtid. Som mange af vores gode samarbejdspartnere oplever også vi, at kampen om arbejdskraft bliver hårdere og hårdere, og presset for at levere arbejdskraft ”hellere i går end i dag” bliver mere og mere udfordrende. Vi ved, at vi befinder os i den sidste del af forsyningskæden, og vi ved, at vi fra tid til anden forventes at levere ”selvfølgeligheder”. Det er bare ikke den virkelighed, vi fungerer i.
Tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft.
En betydelig del af vores medarbejdere rekrutteres unikt til det enkelte job, de forventes at udføre. Jo højere grad af specialisering, des større krav til unikke kompetencer og personlige erfaringer står vi over for. Og de medarbejdere, vi synes passer bedst til det enkelte job, passer mindst lige så godt til stillinger i Bergen eller Bordeaux, som de gør i Billund. Der mangler kvalificeret arbejdskraft i det mest af Vesteuropa, og konkurrencen betyder, at der stilles større og større krav til dig som virksomhedsleder, fabrikschef eller HR-ansvarlig, for jobbet i sig selv betyder mindre, end de lønkroner, faciliteter eller lokaliteter, du tilbyder i forlængelse af et stillingsopslag. Der er så mange muligheder at vælge mellem, at du skal være villig til at tilbyde noget ekstra, hvis du vil have mulighed for at vælge blandt ansøgere. Det er desværre ikke din tur til at vælge. Det er arbejdstagerens.
I forbindelse med rekruttering til et givent job må vi ofte lægge ører til ”jeg vil ikke lægge mig fast på en løn, før jeg ved, hvad de kan….”, eller ”lad os nu se, hvad de er værd først, før vi vil aftale en løn….”, når vi skal iværksætte en rekruttering. Det gør vores arbejde ret vanskeligt. Ikke alene er det ulovligt, det er også en eklatant fejllæsning af arbejdsmarkedet, hvor det bedste spørgsmål vil være, ”hvad skal det koste mig at få en mand, der kan få produktionen i gang”, for det er arbejdstagerens marked. Ikke arbejdsgivernes, da der er massiv efterspørgsel og konkurrencedygtige lønninger i både Norge, Frankrig og andre steder.
Som arbejdsgiver må vi forstå, at markederne er dynamiske, og at det lige nu er arbejdstagers marked. Det kan kræve en større mental fleksibilitet end normalt. Og som nation må vi forstå, at hvis vi skal holde fast i udvikling af infrastruktur og velstand, kan det kræve en større social fleksibilitet eller accept en sædvanligt.
Skal vi hjælpe dig med at finde kvalificeret arbejdskraft?
Tiltrækning af de unge.
Mens nogle dele af pressen og en del af snakken i krogene, handler om indvandring, import af arbejdskraft og eksport af sociale ydelser, forbliver faktum, at der ikke er balance i det danske arbejdsmarked, og at det derfor er nødvendigt at bede om hjælp udefra, hvis vi vil fastholde udviklingen og den økonomiske vækst.
Udbuddet har gennem længere tid langt fra matchet efterspørgslen. Hverken på antal medarbejdere, geografi eller specifikke faglige kompetencer. Det ser ud til, at både håndværk og industri har glemt at tiltrække og uddanne medarbejdere til fremtiden, mens de gymnasiale uddannelser har øget optaget af unge mennesker, der ønsker en videregående boglig uddannelse – forretningsmæssig eller akademisk, hvor der ikke nødvendigvis er udsigt til job eller faglige interesser for en fremtidig karriere.
Samtidig kæmper Fagskolerne med manglende søgning til håndværksmæssige, fagligt orienterede uddannelser. Og trods store ambitioner i det politiske system, og utallige appellerende budskaber i farvestrålende foldere og på sociale medier, er det langt fra lykkedes at overbevise de målsatte 25 % af ungdomsårgangene om, at en karriere med knæpuder, stilladser eller sorte fingre både kan være interessant, vellønnet og personligt udviklende som et karrierevalg.
Hvorfor stadig flere unge mennesker foretrækker boglige uddannelser frem for mere praktisk orienterede håndværksuddannelser, er der mange bud på. Vi hører, at grundskolernes erhvervsvejledning mangler kvalitet i forhold til håndværksfagene. Vi hører, at virksomhederne ikke har ungarbejdere, der kan stifte bekendtskab med branchen indefra. Vi hører forældrene anbefale ”mere uddannelse”, som så oversættes til boglig uddannelse, vi hører om den hårde tone på arbejdspladserne, om vind, vejr og fysiske udfordringer. Og så hører vi om håndværksfagenes manglende lyst eller evne til at påtage sig en del af de unge menneskers socialisering. Til at rumme, motivere og fastholde unge fra ”NÅ- generationen”, ”Why- generationen eller Zapper-generationen, som har tjent et ry som uselvstændige, skrøbelige og meget lidt regelbundne curlingbørn. På byggepladsen har det en noget større betydning, hvis en lærling ikke gider slå som i efter forskrifterne, end hvis en ”boglig lærling” ikke gider studere eller lave sine lektier.
Læs også: Tips til dig der skal bruge en vikar
Fastholdelse af de modne medarbejdere.
Når Danmark mangler kvalificeret arbejdskraft, og der er udsigt til stadig stigende ældregrupper og færre forsørgere, er der brug for at finde nye veje, hvis vi fortsat skal kunne have mulighed for økonomisk vækst – eller blot fastholde det aktuelle niveau. Og det kræver en fortsat adgang til arbejdskraft.
Fokus har gentagne gange været rettet mod restgruppen. Borgerne, som af forskellige årsager fortsat er uden for arbejdsmarkedet. I den forbindelse tales om bedre integration, faglig opkvalificering, udskydelse af pensionsalder, fleksibel tilbagetrækning, teknologisk udvikling mv. Alt sammen relevant, men desværre er det ikke en udtalt succes, vi har været vidne til, uanset om det har været pisken eller guleroden, der har været taget i brug.
Det er et faktum, at vi gennemsnitligt lever længere og forventes at være funktionsdygtige længere end hidtil. Det betyder, at udgifter til pension, sundhedssektor mv. stiger. Og der bliver færre til at betale. I 1973 foreslog den afdøde visesanger, Jan Toftlund, i ”folkets røst”, at ”alle gamle over 65 skulle skydes, for det er for dyrt at holde liv i dem så længe!” Da det nok ikke er en farbar vej, må vi som samfund finde andre veje, eksempelvis ved at få den ældre del af arbejdsstyrken til at bidrage mere og længere, hvis vi som samfund skal kunne fastholde vækst og serviceniveau i årene fremover.
I kølvandet på den politiske kampagne om ”Arne” og differentieret tilbagetrækning, er der opstået en bevægelse, der trækker den modsatte vej, nemlig ved at påberåbe sig aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet, og ved at påpege det åbenlyse faktum, at forudsætningen for at kunne gøre gavn af de ældre medarbejderes kompetencer og erfaringer i længere tid er, at der er virksomheder, der faktisk ønsker at ansætte og fastholde de ældre medarbejdere. Det kræver en ændret opfattelse, at 50 år ikke længere er ”mindst holdbar til”, og endnu mere, at 55 år ikke er ”sidste salgsdag”, når det kommer til at bidrage til samfundets fortsatte udvikling.
Virksomhederne er nødt til at ændre opfattelse af, at de typiske rekrutteringsmønstre ikke stemmer overens med manglen på arbejdskraft. Hverken for de unge mennesker, der skal ind på arbejdsmarkedet, eller de ældre, der måske har været uheldige at falde af jobkarussellen, men faktisk har både evner, faglighed, erfaring og motivation til at fortsat at bidrage, hvis det er muligt at finde et nyt, meningsfyldt og relevant job.
Forskellen på ung og ældre medarbejdere.
Avisen.dk beskrev i 2011, at de unge er innovative, omstillingsparate og teknologisk dygtige, men samtidig upålidelige, hurtigt bliver stressede og er dårlige til at omgås andre mennesker, mens den ældre del af arbejdsstyrken har det svært med teknologi, innovation og omstillingsevnen, men til gengæld er mere loyale, omhyggelige, socialt kompetente og bedre til at udøve ledelse.
Det betyder kort og godt, at der er forskel på mennesker afhængig af, hvor i livet vi befinder os. Det kan ikke være den store overraskelse. Det er heller ikke den store overraskelse, at det er ”det grå guld”, der taber mest, når rekruttering af medarbejdere tager udgangspunkt i ansøgernes fødselsdato, uagtet at det jf. Forskelsbehandlingsloven er ulovligt at fravælge ansøgere alene på grund af alder.
Men faktisk er det ikke kun de ældre, der taber. Det gør også de virksomheder, der ikke formår at tiltrække medarbejdere – unge som ældre – og som mister konkurrenceevne, fordi produktionsapparatet åbenbart ikke kan betjenes af de medarbejdere, der er til rådighed. Og i sidste ende taber samfundet, fordi der er for få medarbejdere, der bidrager og for mange, som ikke gør.
Virksomhedskultur.
Selv om samfundet er i hastig og vedvarende forandring, er der stadig virksomheder, der holder fast i en adfærd med ”nogle dage på bagen”. Det kan være fint, så længe det virker, men risikoen er selvfølgelig, at når det pludselig bliver tydeligt, at det er på høje tid at sadle om, kan det allerede være for sent. Holdningerne, værdierne, produktionsapparatet, produktionsformer og medarbejderstyrken kan være så fastlåste, at det er gået ud over konkurrenceevnen, og at det kan betyde, at konkurrenterne, som er mere mulighedsorienterede, opmærksomme på faglig og teknologisk udvikling, på forbrugertrends og tilpasning i markedet, har opnået fordele, som ikke kan indhentes.
Det er efterhånden sjældent at medarbejdere har 15, 25 eller 30 års jubilæum. Og det er måske et sundhedstegn. Det er ikke sikkert, at det er sundt for hverken medarbejder eller virksomhed at følges ad alt for længe. Der er behov for udvikling og fornyelse på begge sider af bordet. Men samtidig står vi over for et behov for at kunne fastholde de unge medarbejdere længe nok til, at de kan opnå en arbejdsmæssig erfaring, en faglig indsigt og en forståelse for værdien af vedholdenhed og fællesskab med andre end ”dem selv og deres egne”. Og et mindst lige så stort behov for at kunne fastholde de ældre medarbejdere længere. Det giver mening at gå fra en fratrædelseskultur til en fastholdelseskultur.
Det kalder på forandring. Først og fremmest er der behov for et opgør med vanetænkningen. På evnen og viljen til at behandle mennesker forskelligt, fordi mennesker er forskellige. På evnen og viljen til at skabe anerkendelseskulturer på arbejdspladserne, så den enkelte medarbejder synes, det er meningsfyldt at stå op og gøre en indsats.
Indretning af arbejdspladser.
Centralt i debatten om ”Arne” var den meget forskellige grad af nedslidning, som forskellige medarbejdere i forskellige brancher var ramt af. Og selvfølgelig er der forskel på graden af nedslidning, men det behøver jo ikke kun være et spørgsmål om fysisk slitage. Der kan også forekomme psykisk slitage, der kan have betydning for medarbejderes evne eller lyst til at blive på arbejdsmarkedet.
Den teknologiske udvikling og det konkrete arbejdsmiljø kan have betydning for, i hvilket omfang medarbejdere fortsat formår at være produktive, når livet forandrer sig. Men inden det kommer så vidt, kan det være nyttigt at undersøge arbejdskulturen, ledelse og motivation af medarbejdere og de ”småting”, der har så stor betydning for evnen til at fastholde medarbejdere i aktiv beskæftigelse længere. Måske det er nogle af de samme forhold, der allerede i dag hat betydning for, om virksomheden formår at tiltrække medarbejdere i den stærkt stigende konkurrence på arbejdsmarkedet.
Indretning af jobs.
Som tidligere beskrevet er der stor forskel på at beskæftige unge og ældre medarbejdere, fordi kompetencer, interesser, engagement og adfærd er forskellig. Fordi mennesker slet og ret er forskellige. Derfor kan der være sund fornuft i at ofre lidt opmærksomhed på, hvordan jobs er tilrettelagt. Ældre kan eksempelvis få det lettere, fordi der er stadig flere jobs, hvor der stilles mindre fysiske krav end tidligere. Der er færre tunge løft, færre opgaver, hvor medarbejderne udsættes for ensidigt gentaget arbejde (EGA) og mindre stress, fordi den teknologiske udvikling kan hjælpe og skåne medarbejderne.
Over for den teknologiske udvikling står den ældre del af arbejdsstyrken med nye og anderledes udfordringer. Fordi den teknologiske udvikling stiller krav om vedvarende personlig opdatering, faglig udvikling og omstillingsparathed. Netop nogle af de udfordringer, som netop ikke var blandt de ældres spidskompetencer.
Og her rammer vi ind i en anden problemstilling, som har betydning for vores samlede konkurrenceevne, nemlig at der er grupper af medarbejdere, der slet og ret ikke formår at investere i efteruddannelse. Mandagmorgen skrev i 2017, at ”Danskerne tager ikke nok efteruddannelse” og pegede på, at selvom behovet er stigende, deltager stadig færre danskere i efteruddannelse, ganske enkelt fordi uddannelsessystemet ikke er godt nok, og fordi det særligt blandt ufaglærte og ældre ikke er moderne at uddanne sig. Det er selvfølgelig særlig problematisk. Især når det netop er de grupper af medarbejdere, vi har behov for at opkvalificere og fastholde på arbejdsmarkedet, hvis vi skal fastholde, og allerhelst øge vores velfærd, som fremadrettet betales af færre og skal tilgodese flere.
Mere fleksibilitet på arbejdsmarkedet.
De senere år har vi i Danmark og andre steder i verden forsøgt at sætte et plaster på et ikke helt velfungerende eller tilstrækkeligt arbejdsmarked ved, at importere arbejdskraft. I flere lande i Vesteuropa har vi nydt godt af, at det har været attraktivt for østarbejdere at pakke kufferten og drage vestpå, hvor der har været en næsten umættelig efterspørgsel efter arbejdskraft, attraktive lønninger og en velfærd, der har gjort det muligt at bytte afsavn af venner og familie ud med materielle og sociale kvantespring.
Efterhånden som velstanden er steget i vikarernes hjemland er det blevet vanskeligere at tiltrække det nødvendige antal medarbejdere. Og mens vi venter på at finde det næste land at fiske arbejdskraft i, er vi altså klogelig begyndt at lede efter andre muligheder i egne rækker. Måske ikke kun af de årsager, men øvelsen er ikke desto mindre nyttig.
Hvis det stadig er sandt, at ”den, der har evnen, også har pligten”, kan det give god mening i også at justere på, hvordan arbejdsmarkedet virker, sådan at stadig flere kan få mulighed for at udnytte sine evner og være nyttige. Om det så skal være med gulerod eller pisk må afgøres af andre.
Hos Procur leverer vi fleksibel arbejdskraft. Og vi tror på, at øget fleksibilitet kan være nyttig til at skabe muligheder for flere. Lige som bedre og mere uddannelse af både medarbejdere, ledere og organisationer kan være nyttigt.
Hvis du vil vide mere om fleksibel arbejdskraft, er du altid velkommen til at ringe til os på 3215 1010
