Zróżnicowanie na rynku pracy.
Jeszcze kilka tygodni temu mogliśmy przeczytać w prasie i usłyszeć w sieciach i od partnerów biznesowych, że sprawy nie idą tak dobrze, jak się spodziewaliśmy. Oczywiście może to wskazywać, że nadzieje i rzeczywistość nie zawsze się spotykają, ale rzeczywistość zaserwowała nam również coś innego niż jesteśmy przyzwyczajeni. W niektórych branżach boom ostatnich lat został zastąpiony bardziej defensywnym spojrzeniem na codzienne życie biznesowe.
Spis treści
Jako agencja rekrutacyjna i agencja pracy tymczasowej doświadczyliśmy zarówno spokoju, jak i burzy w ciągu ostatnich 12-15 tygodni. Na szczęście dla nas było to więcej burzy niż spokoju. Byliśmy bardzo zajęci, szczególnie w branży budowlanej, gdzie wyburzaliśmy, remontowaliśmy, kształtowaliśmy krajobraz i budowaliśmy w kilku częściach kraju. Mieliśmy zarówno szczęście, jak i wystarczające umiejętności, aby pomóc w budowie niektórych z większych projektów, które będą wyznaczać przyszłość w przyszłości.
Nasza rzeczywistość jest w dużej mierze napędzana przez branże, do których dostarczamy siłę roboczą oraz prognozy i zatwierdzone zamówienia, które mamy wykonać. Niezależnie od tego, czy chodzi o fizyczną realizację projektów, czy dostawy mostów, balkonów lub śrub kotwiących. Pomagamy obracać się kołom w wielu branżach i w wielu obszarach Danii. I jesteśmy z tego dumni.
Jesteśmy również nieco zaniepokojeni lub sceptyczni co do naszej wspólnej przyszłości. Podobnie jak wielu naszych dobrych partnerów biznesowych, odkrywamy, że walka o siłę roboczą staje się coraz trudniejsza, a presja na dostarczanie siły roboczej "wczoraj, a nie dziś" staje się coraz większym wyzwaniem. Wiemy, że jesteśmy na końcu łańcucha dostaw i wiemy, że od czasu do czasu oczekuje się od nas dostarczenia "oczywistego". To po prostu nie jest rzeczywistość, w której działamy.
Przeczytaj także: Zatrudnianie pracowników we właściwy sposób
Przyciąganie zagranicznej siły roboczej.
Znaczna część naszych pracowników jest rekrutowana w sposób unikalny dla każdego stanowiska, które mają wykonywać. Im wyższy stopień specjalizacji, tym większe zapotrzebowanie na unikalne umiejętności i osobiste doświadczenie. A pracownicy, którzy naszym zdaniem najlepiej nadają się do każdego zadania, równie dobrze sprawdzają się na stanowiskach w Bergen czy Bordeaux, jak i w Billund. Wykwalifikowana siła robocza jest deficytowa w większości krajów Europy Zachodniej, a konkurencja oznacza, że wymagania wobec Ciebie jako lidera biznesu, kierownika fabryki lub menedżera HR rosną, ponieważ sama praca jest mniej ważna niż wynagrodzenie, udogodnienia lub lokalizacja, którą oferujesz w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Jest tak wiele opcji do wyboru, że trzeba być gotowym na więcej, jeśli chce się mieć wybór wśród kandydatów. Niestety, to nie Ty musisz wybierać. Wybór należy do pracownika.
Podczas rekrutacji na dane stanowisko często słyszymy: "Nie chcę ustalać wynagrodzenia, dopóki nie dowiem się, na co go stać...." lub "Najpierw zobaczmy, ile jest wart, zanim ustalimy wynagrodzenie....". To sprawia, że nasza praca jest dość trudna. Jest to nie tylko nielegalne, ale także rażąco błędnie odczytuje rynek pracy, gdzie najlepszym pytaniem byłoby "ile będzie mnie kosztować pozyskanie człowieka, który może uruchomić produkcję", ponieważ jest to rynek pracownika, a nie pracodawcy, ponieważ w Norwegii, Francji i innych krajach istnieje ogromny popyt i konkurencyjne płace.
Jako pracodawcy musimy zrozumieć, że rynki są dynamiczne i że obecnie jest to rynek pracownika. Może to wymagać większej elastyczności umysłowej niż zwykle. A jako naród musimy zrozumieć, że jeśli mamy utrzymać rozwój infrastruktury i dobrobyt, może to wymagać większej niż zwykle elastyczności społecznej lub akceptacji.
Chcesz, abyśmy pomogli Ci znaleźć wykwalifikowaną siłę roboczą?
Przyciąganie młodych ludzi.
Podczas gdy niektóre części prasy i niektóre rozmowy w narożnikach dotyczą imigracji, importu siły roboczej i eksportu świadczeń socjalnych, faktem pozostaje, że duński rynek pracy nie jest zrównoważony i dlatego konieczne jest zwrócenie się o pomoc z zewnątrz, jeśli chcemy utrzymać rozwój i wzrost gospodarczy.
Przez długi czas podaż nie dorównywała popytowi. Ani pod względem liczby pracowników, ani pod względem geograficznym, ani pod względem konkretnych kompetencji zawodowych. Wydaje się, że zarówno rzemiosło, jak i przemysł zapomniały o przyciąganiu i szkoleniu pracowników na przyszłość, podczas gdy programy szkolnictwa średniego II stopnia zwiększyły liczbę młodych ludzi, którzy chcą uzyskać wyższe wykształcenie akademickie - biznesowe lub akademickie, gdzie niekoniecznie istnieją perspektywy pracy lub zainteresowania zawodowe w przyszłej karierze.
W tym samym czasie szkoły zawodowe borykają się z brakiem zgłoszeń do programów opartych na rzemiośle i zorientowanych zawodowo. I pomimo wysokich ambicji systemu politycznego i niezliczonych atrakcyjnych komunikatów w kolorowych ulotkach i mediach społecznościowych, nie udało się przekonać docelowych 25% młodych ludzi, że kariera z nakolannikami, rusztowaniami lub czarnymi palcami może być interesująca, dobrze płatna i rozwijająca osobiście jako wybór kariery.
Istnieje wiele powodów, dla których coraz więcej młodych ludzi wybiera programy akademickie zamiast bardziej praktycznie zorientowanych programów rzemieślniczych. Słyszymy, że doradztwo zawodowe w szkołach podstawowych nie jest wysokiej jakości, jeśli chodzi o rzemiosło. Słyszymy, że firmy nie mają młodych pracowników, którzy mogliby zapoznać się z branżą od środka. Słyszymy, jak rodzice zalecają "więcej edukacji", co następnie przekłada się na edukację akademicką, słyszymy o surowym tonie w miejscu pracy, o wietrze, pogodzie i wyzwaniach fizycznych. Słyszymy też o niechęci lub niezdolności przedstawicieli branży do podjęcia się socjalizacji młodych ludzi. Aby pomieścić, zmotywować i zatrzymać młodych ludzi z "pokolenia Teraz", "pokolenia Dlaczego" lub "pokolenia Zapper", którzy zyskali reputację niezależnych, delikatnych i niezbyt związanych z zasadami lokówek. Na placu budowy o wiele bardziej liczy się to, że praktykant nie jest w stanie odmierzać czasu, niż to, że "książkowy praktykant" nie jest w stanie uczyć się lub odrabiać pracy domowej.
Przeczytaj także: Wskazówki na wypadek konieczności skorzystania z pomocy tymczasowej
Zatrzymanie dojrzałych pracowników.
W obliczu niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej w Danii oraz perspektywy starzenia się społeczeństwa i mniejszej liczby osób na utrzymaniu, musimy znaleźć nowe sposoby, jeśli mamy nadal mieć możliwość wzrostu gospodarczego - lub po prostu utrzymać obecny poziom. A to wymaga stałego dostępu do siły roboczej.
Wielokrotnie skupiano się na grupie rezydualnej. Obywatele, którzy z różnych powodów nadal pozostają poza rynkiem pracy. W tym kontekście mówi się o lepszej integracji, podnoszeniu kwalifikacji, przesunięciu wieku emerytalnego, elastycznej emeryturze, rozwoju technologicznym itp. Wszystko to ma znaczenie, ale niestety nie byliśmy świadkami wielu sukcesów, niezależnie od tego, czy zastosowano kij, czy marchewkę.
Faktem jest, że żyjemy średnio dłużej i oczekuje się, że będziemy w stanie funkcjonować dłużej niż wcześniej. Oznacza to, że koszty emerytur, opieki zdrowotnej itp. rosną. A ludzi do ich opłacenia jest coraz mniej. W 1973 r. nieżyjący już piosenkarz folkowy Jan Toftlund zasugerował w "Głosie ludu", że "wszyscy starzy ludzie powyżej 65 roku życia powinni zostać zastrzeleni, ponieważ utrzymanie ich przy życiu tak długo jest zbyt kosztowne!". Ponieważ prawdopodobnie nie jest to realna opcja, jako społeczeństwo musimy znaleźć inne sposoby, na przykład poprzez skłonienie starszej części siły roboczej do wnoszenia większego i dłuższego wkładu, jeśli jako społeczeństwo mamy utrzymać wzrost i poziom usług w nadchodzących latach.
W następstwie kampanii politycznej na rzecz "Arne" i zróżnicowanych emerytur pojawił się ruch, który zmierza w przeciwnym kierunku, a mianowicie poprzez powoływanie się na dyskryminację ze względu na wiek na rynku pracy i wskazywanie na oczywisty fakt, że warunkiem wstępnym możliwości korzystania z umiejętności i doświadczenia starszych pracowników przez dłuższy czas jest to, że istnieją firmy, które faktycznie chcą zatrudniać i zatrzymywać starszych pracowników. Wymaga to zmiany postrzegania, że 50 lat nie jest już "najmniej zrównoważonym wiekiem", a tym bardziej, że 55 lat nie jest "ostatnim dniem sprzedaży", jeśli chodzi o przyczynianie się do ciągłego rozwoju społeczeństwa.
Firmy muszą zmienić postrzeganie tego, że typowe wzorce rekrutacji nie odpowiadają niedoborom siły roboczej. Ani dla młodych ludzi wchodzących na rynek pracy, ani dla osób starszych, które mogły mieć nieszczęście wypaść z karuzeli pracy, ale w rzeczywistości mają umiejętności, profesjonalizm, doświadczenie i motywację, aby nadal wnosić wkład, jeśli można znaleźć nową, znaczącą i odpowiednią pracę.
Różnica między młodymi i starszymi pracownikami.
Avisen.dk opisał w 2011 r., że młodzi ludzie są innowacyjni, zdolni do adaptacji i technologicznie wykwalifikowani, ale jednocześnie niewiarygodni, łatwo zestresowani i słabi w kontaktach towarzyskich, podczas gdy starsza część siły roboczej zmaga się z technologią, innowacyjnością i zdolnością do adaptacji, ale jest bardziej lojalna, skrupulatna, kompetentna społecznie i lepsza w przywództwie.
Krótko mówiąc, oznacza to, że ludzie różnią się w zależności od tego, na jakim etapie życia się znajdujemy. Nie powinno to dziwić. Nie jest również zaskoczeniem, że to "szare złoto" traci najwięcej podczas rekrutacji pracowników na podstawie daty urodzenia kandydatów, pomimo faktu, że zgodnie z duńską ustawą o dyskryminacji, odrzucanie kandydatów wyłącznie ze względu na wiek jest nielegalne.
Ale tak naprawdę tracą na tym nie tylko osoby starsze. Tracą również firmy, którym nie udaje się przyciągnąć pracowników - młodych i starszych - i które tracą konkurencyjność, ponieważ aparat produkcyjny najwyraźniej nie może być obsługiwany przez dostępnych pracowników. I ostatecznie społeczeństwo traci, ponieważ jest zbyt mało pracowników, którzy wnoszą wkład, a zbyt wielu, którzy go nie wnoszą.
Kultura firmy.
Mimo że społeczeństwo zmienia się szybko i nieustannie, wciąż istnieją firmy, które trzymają się "kilkudniowych" zachowań. Może to być w porządku, dopóki działa, ale istnieje ryzyko, że zanim stanie się jasne, że nadszedł czas na zmianę, może być już za późno. Postawy, wartości, aparatura produkcyjna, metody produkcji i siła robocza mogą być tak zakorzenione, że konkurencyjność została zagrożona, a konkurenci, którzy są bardziej zorientowani na możliwości, świadomi rozwoju zawodowego i technologicznego, trendów konsumenckich i adaptacji rynku, uzyskali przewagę, której nie można dogonić.
Obecnie rzadko zdarza się, aby pracownicy obchodzili 15, 25 czy 30 rocznicę pracy. I być może jest to oznaka zdrowia. Jednak zbyt długie przebywanie razem może nie być zdrowe ani dla pracownika, ani dla firmy. Istnieje potrzeba rozwoju i odnowy po obu stronach stołu. Jednocześnie stoimy przed koniecznością zatrzymania młodych pracowników na tyle długo, aby mogli zdobyć doświadczenie zawodowe, profesjonalny wgląd i zrozumienie wartości wytrwałości i wspólnoty z innymi niż "oni sami i ich własne". Równie ważna jest potrzeba zatrzymania starszych pracowników na dłużej. Sensowne jest przejście od kultury emerytalnej do kultury retencji.
To wymaga zmiany. Przede wszystkim potrzebne jest zerwanie z nawykowym myśleniem. Umiejętność i chęć traktowania ludzi inaczej, ponieważ ludzie są różni. Zdolności i chęci do tworzenia kultury uznania w miejscu pracy, tak aby każdy pracownik uważał, że warto wstać i podjąć wysiłek.
Projekt miejsca pracy.
W centrum debaty na temat "Arne" znalazły się bardzo różne poziomy zużycia doświadczane przez różnych pracowników w różnych branżach. Oczywiście istnieją różnice w stopniu zużycia, ale nie musi to być tylko kwestia fizycznego zużycia. Może to być również zużycie psychologiczne, które może wpływać na zdolność lub chęć pracownika do pozostania na rynku pracy.
Rozwój technologiczny i specyficzne środowisko pracy mogą mieć wpływ na stopień, w jakim pracownicy są w stanie pozostać produktywni wraz ze zmianami w życiu. Zanim jednak do tego dojdziemy, warto przyjrzeć się kulturze pracy, zarządzaniu i motywacji pracowników oraz "drobiazgom", które mają tak duży wpływ na zdolność do zatrzymania pracowników w aktywnym zatrudnieniu na dłużej. Być może są to niektóre z tych samych czynników, które już mają wpływ na to, czy firma jest w stanie przyciągnąć pracowników na dzisiejszym coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy.
Projekt stanowiska pracy.
Jak opisano wcześniej, istnieje duża różnica między zatrudnianiem młodych i starszych pracowników, ponieważ umiejętności, zainteresowania, zaangażowanie i zachowanie są różne. Ponieważ ludzie są po prostu inni. Dlatego warto zwrócić uwagę na sposób organizacji pracy. Na przykład osoby starsze mogą mieć łatwiej, ponieważ istnieje coraz więcej miejsc pracy, które są mniej wymagające fizycznie niż wcześniej. Jest mniej dźwigania ciężarów, mniej zadań, w których pracownicy są narażeni na powtarzalną pracę (EGA) i mniej stresu, ponieważ rozwój technologiczny może pomóc i chronić pracowników.
W obliczu postępu technologicznego starsi pracownicy stają przed nowymi i odmiennymi wyzwaniami. Ponieważ rozwój technologiczny wymaga ciągłej aktualizacji osobistej, rozwoju zawodowego i zdolności adaptacyjnych. Są to wyzwania, które nie należały do podstawowych kompetencji starszych pracowników.
I tu dochodzimy do kolejnej kwestii, która wpływa na naszą ogólną konkurencyjność, a mianowicie, że istnieją grupy pracowników, którzy po prostu nie są w stanie inwestować w kształcenie ustawiczne. W 2017 r. Mandagmorgen napisał, że "Duńczycy nie podejmują wystarczającej ilości kształcenia ustawicznego" i wskazał, że chociaż zapotrzebowanie rośnie, coraz mniej Duńczyków uczestniczy w kształceniu ustawicznym, po prostu dlatego, że system edukacji nie jest wystarczająco dobry i ponieważ nie jest modne kształcenie się, zwłaszcza wśród niewykwalifikowanych i starszych pracowników. Jest to oczywiście szczególnie problematyczne. Zwłaszcza, że to właśnie te grupy pracowników musimy podnosić kwalifikacje i zatrzymywać na rynku pracy, jeśli chcemy utrzymać, a najlepiej zwiększyć nasz dobrobyt, który w przyszłości będzie opłacany przez mniejszą liczbę osób i musi przynosić więcej korzyści.
Większa elastyczność na rynku pracy.
W ostatnich latach, zarówno w Danii, jak i w innych częściach świata, próbowaliśmy opatrzyć rynek pracy, który nie jest w pełni funkcjonalny lub wystarczający, importując siłę roboczą. W kilku krajach Europy Zachodniej skorzystaliśmy z faktu, że dla pracowników z Europy Wschodniej atrakcyjne było spakowanie walizek i udanie się na zachód, gdzie istniał niemal nienasycony popyt na siłę roboczą, atrakcyjne płace i system opieki społecznej, który umożliwił wymianę niedostatku przyjaciół i rodziny na materialne i społeczne skoki kwantowe.
Wraz ze wzrostem dobrobytu w kraju pochodzenia pracowników tymczasowych, coraz trudniej jest przyciągnąć niezbędną liczbę pracowników. Tak więc, czekając na znalezienie kolejnego kraju do połowu siły roboczej, mądrze zaczęliśmy szukać innych możliwości w naszych własnych szeregach. Być może nie tylko z tych powodów, ale mimo wszystko jest to przydatne ćwiczenie.
Jeśli nadal prawdą jest, że "ten, kto ma zdolność, ma również obowiązek", sensowne może być dostosowanie sposobu funkcjonowania rynku pracy, tak aby coraz więcej osób miało możliwość wykorzystania swoich umiejętności i bycia użytecznym. To, czy powinno to być marchewką, czy kijem, zależy od innych.
W Procur zapewniamy elastyczną siłę roboczą. Wierzymy, że zwiększona elastyczność może być przydatna w tworzeniu możliwości dla większej liczby osób. Podobnie jak lepsze i liczniejsze szkolenia dla pracowników, menedżerów i organizacji mogą być przydatne.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o elastycznej pracy, zawsze możesz do nas zadzwonić pod numer 3215 1010
