Diferențierea pe piața muncii.
Nu cu multe săptămâni în urmă, puteam citi în presă și auzi în rețele și de la partenerii de afaceri că lucrurile nu mergeau atât de bine pe cât se spera. Desigur, acest lucru poate indica faptul că speranțele și realitatea nu se întâlnesc întotdeauna, dar realitatea a servit, de asemenea, ceva diferit de ceea ce suntem obișnuiți. În unele industrii, boom-ul din ultimii ani a fost înlocuit de o viziune mai defensivă a vieții de afaceri de zi cu zi.
Cuprins
În calitate de agenție de recrutare și de personal temporar, în ultimele 12-15 săptămâni am avut parte atât de calm, cât și de furtună. Din fericire, pentru noi a fost mai mult furtună decât calm. Am fost foarte ocupați, în special în domeniul construcțiilor, unde am demolat, renovat, amenajat și construit în mai multe părți ale țării. Și am fost suficient de norocoși și de pricepuți pentru a avea ocazia să ajutăm la construirea unora dintre cele mai mari proiecte care vor marca viitorul mult timp de acum încolo.
Realitatea noastră este determinată în mare măsură de industriile cărora le furnizăm forță de muncă și de previziunile și comenzile aprobate pentru care suntem chemați să finalizăm. Fie că este vorba de finalizarea fizică a proiectelor, fie de livrări de poduri, balcoane sau șuruburi de ancorare. Ajutăm la menținerea roților care se învârt în multe industrii și în multe zone din Danemarca. Și suntem mândri de asta.
Suntem, de asemenea, puțin îngrijorați sau sceptici cu privire la viitorul nostru comun. La fel ca mulți dintre partenerii noștri de afaceri buni, constatăm că concurența pentru forță de muncă devine din ce în ce mai dură, iar presiunea de a livra forță de muncă "mai degrabă ieri decât azi" devine din ce în ce mai dificilă. Știm că ne aflăm la capătul lanțului de aprovizionare și știm că, din când în când, se așteaptă de la noi să livrăm ceea ce este "evident". Pur și simplu, nu aceasta este realitatea în care operăm.
Citește și: Angajează forță de muncă în mod corect
Atragerea forței de muncă străine.
O mare parte dintre angajații noștri sunt recrutați în mod unic pentru fiecare funcție pe care trebuie să o îndeplinească. Cu cât este mai mare gradul de specializare, cu atât este mai mare cererea de competențe unice și de experiență personală. Iar angajații pe care îi considerăm cei mai potriviți pentru fiecare post sunt la fel de potriviți pentru posturi în Bergen sau Bordeaux ca și în Billund. Forța de muncă calificată este deficitară în cea mai mare parte a Europei de Vest, iar concurența înseamnă că exigențele față de dvs. în calitate de lider de afaceri, director de fabrică sau manager de resurse umane sunt din ce în ce mai mari, deoarece postul în sine este mai puțin important decât salariul, facilitățile sau locația pe care le oferiți ca răspuns la un anunț de angajare. Există atât de multe opțiuni din care puteți alege, încât trebuie să fiți dispus să faceți eforturi suplimentare dacă doriți să aveți de unde alege candidații. Din păcate, nu este rândul tău să alegi. Este al lucrătorului.
Atunci când recrutăm pentru un loc de muncă, deseori trebuie să ascultăm "nu vreau să mă angajez la un salariu până nu știu ce pot face...." sau "hai să vedem cât valorează mai întâi înainte de a ne pune de acord asupra unui salariu...." atunci când inițiem o recrutare. Acest lucru ne face munca destul de dificilă. Nu numai că este ilegal, dar este și o interpretare greșită flagrantă a pieței muncii, unde cea mai bună întrebare ar fi "cât mă va costa să am un om care să poată pune în mișcare producția", pentru că aceasta este piața lucrătorilor, nu a angajatorilor, deoarece există o cerere masivă și salarii competitive în Norvegia, Franța și în alte părți.
În calitate de angajator, trebuie să înțelegem că piețele sunt dinamice și că, în acest moment, piața este a angajaților. Acest lucru poate necesita mai multă flexibilitate mentală decât de obicei. Iar ca națiune, trebuie să înțelegem că, dacă vrem să menținem dezvoltarea infrastructurii și prosperitatea, s-ar putea să fie nevoie de mai multă flexibilitate sau acceptare socială decât de obicei.
Doriți să vă ajutăm să găsiți forță de muncă calificată?
Atragerea tinerilor.
În timp ce unele părți ale presei și unele discuții pe la colțuri se referă la imigrație, la importul de forță de muncă și la exportul de beneficii sociale, rămâne faptul că piața daneză a muncii nu este echilibrată și că, prin urmare, este necesar să solicităm ajutor extern dacă dorim să menținem dezvoltarea și creșterea economică.
Pentru o lungă perioadă de timp, oferta este departe de a corespunde cererii. Nici în ceea ce privește numărul de angajați, nici din punct de vedere geografic sau al competențelor profesionale specifice. Se pare că atât meșteșugurile, cât și industria au uitat să atragă și să formeze angajați pentru viitor, în timp ce programele de învățământ secundar superior au crescut numărul de tineri care doresc o educație academică superioară - de afaceri sau academică, unde nu există neapărat perspective de locuri de muncă sau interese profesionale pentru o viitoare carieră.
În același timp, școlile profesionale se confruntă cu o lipsă de cereri de înscriere pentru programele de formare profesională bazate pe meserii. Și, în ciuda ambițiilor mari ale sistemului politic și a nenumăratelor mesaje atrăgătoare în pliante colorate și pe rețelele de socializare, acesta este departe de a reuși să convingă cei 25% de tineri vizați că o carieră cu genunchiere, schele sau degete negre poate fi interesantă, bine plătită și de dezvoltare personală ca alegere profesională.
Există multe motive pentru care tot mai mulți tineri aleg programele academice în detrimentul programelor de meserii mai orientate spre practică. Am auzit că în școala primară consilierea profesională este lipsită de calitate atunci când vine vorba de meserii. Auzim că întreprinderile nu au tineri lucrători care să se familiarizeze cu industria din interior. Auzim că părinții recomandă "mai multă educație", ceea ce se traduce apoi prin educație academică, auzim despre tonul dur de la locul de muncă, despre vânt, vreme și provocări fizice. Și apoi auzim despre lipsa de voință sau incapacitatea meseriilor de a prelua o parte din socializarea tinerilor. Pentru a acomoda, motiva și reține tinerii din "generația Now", "generația Why" sau "generația Zapper", care și-au câștigat reputația de a fi independenți, fragili și nu foarte legați de reguli. Pe șantierul de construcții, contează mult mai mult dacă un ucenic nu se deranjează să bată ceasul decât dacă un "ucenic cu carte" nu se deranjează să învețe sau să își facă temele.
Citește și: Sfaturi pentru când ai nevoie de un interimar
Reținerea angajaților maturi.
Având în vedere deficitul de forță de muncă calificată din Danemarca și perspectiva îmbătrânirii populației și a reducerii numărului de persoane aflate în întreținere, trebuie să găsim noi modalități pentru a continua să avem posibilitatea de a avea creștere economică sau pur și simplu să menținem nivelul actual. Iar acest lucru necesită un acces continuu la forță de muncă.
Accentul a fost pus în mod repetat pe grupul rezidual. Cetățenii care, din diverse motive, se află încă în afara pieței muncii. În acest context, se vorbește despre o mai bună integrare, perfecționare, amânarea vârstei de pensionare, pensionare flexibilă, dezvoltare tehnologică etc. Toate acestea sunt relevante, dar, din păcate, nu am asistat la prea multe succese, indiferent dacă s-a folosit bățul sau morcovul.
Este un fapt că trăim în medie mai mult timp și se așteaptă să putem funcționa mai mult decât înainte. Acest lucru înseamnă că costurile pentru pensii, asistență medicală etc. cresc. Și sunt mai puțini oameni care să plătească. În 1973, regretatul cântăreț de muzică populară Jan Toftlund a sugerat în "Vocea poporului" că "toți bătrânii de peste 65 de ani ar trebui împușcați, pentru că este prea scump să-i ținem în viață atât de mult timp!". Deoarece probabil că aceasta nu este o opțiune viabilă, noi, ca societate, trebuie să găsim alte modalități, de exemplu, determinând partea mai în vârstă a forței de muncă să contribuie mai mult și mai mult timp, dacă dorim ca societate să menținem creșterea și nivelul serviciilor în anii următori.
În urma campaniei politice pentru "Arne" și pentru pensionarea diferențiată, a apărut o mișcare care trage în direcția opusă, și anume invocând discriminarea pe piața muncii pe criterii de vârstă și subliniind faptul evident că, pentru a putea beneficia mai mult timp de competențele și experiența angajaților mai în vârstă, este necesar ca întreprinderile să dorească într-adevăr să angajeze și să păstreze angajații mai în vârstă. Pentru aceasta este nevoie de o schimbare de percepție, care să arate că 50 de ani nu mai este "vârsta cea mai puțin sustenabilă" și cu atât mai mult că 55 de ani nu este "ultima zi de vânzare" atunci când vine vorba de a contribui la dezvoltarea continuă a societății.
Companiile trebuie să schimbe percepția conform căreia modelele tipice de recrutare nu corespund deficitului de forță de muncă. Nici pentru tinerii care intră pe piața forței de muncă, nici pentru persoanele mai în vârstă care au avut ghinionul de a fi căzut din caruselul locurilor de muncă, dar care au de fapt competențele, profesionalismul, experiența și motivația necesare pentru a continua să contribuie în cazul în care li se găsește un loc de muncă nou, semnificativ și relevant.
Diferența dintre angajații tineri și cei mai în vârstă.
Avisen.dk a descris în 2011 faptul că tinerii sunt inovatori, adaptabili și competenți din punct de vedere tehnologic, dar, în același timp, nu sunt de încredere, sunt ușor de stresat și nu au abilități de socializare, în timp ce partea mai în vârstă a forței de muncă se luptă cu tehnologia, inovarea și adaptabilitatea, dar este mai loială, mai meticuloasă, mai competentă din punct de vedere social și mai bună la conducere.
Pe scurt, înseamnă că oamenii sunt diferiți în funcție de locul în care ne aflăm în viață. Acest lucru nu ar trebui să vină ca o surpriză. De asemenea, nu este o surpriză faptul că "aurul cenușiu" este cel care pierde cel mai mult atunci când recrutează angajați pe baza datei de naștere a candidaților, în ciuda faptului că, în conformitate cu Legea daneză privind discriminarea, este ilegal să respingi candidații doar pe baza vârstei.
Dar, de fapt, nu doar persoanele în vârstă sunt cele care pierd. Sunt și companiile care nu reușesc să atragă angajați - tineri și bătrâni - și care își pierd din competitivitate pentru că aparatul de producție aparent nu poate fi deservit de angajații disponibili. Și, în cele din urmă, societatea pierde pentru că sunt prea puțini angajați care contribuie și prea mulți care nu contribuie.
Cultura companiei.
Chiar dacă societatea se schimbă rapid și continuu, există încă companii care se agață de un comportament "vechi de câteva zile". Acest lucru poate fi în regulă atâta timp cât funcționează, dar riscul este că, în momentul în care devine clar că este timpul să se schimbe, s-ar putea să fie deja prea târziu. Atitudinile, valorile, aparatul de producție, metodele de producție și forța de muncă pot fi atât de înrădăcinate încât competitivitatea a fost compromisă și concurenții, care sunt mai orientați spre oportunități, conștienți de dezvoltarea profesională și tehnologică, de tendințele consumatorilor și de adaptarea pieței, au obținut avantaje care nu pot fi recuperate.
În prezent, este rar ca angajații să își sărbătorească a 15-a, 25-a sau 30-a aniversare. Și poate că acesta este un semn de sănătate. Cu toate acestea, s-ar putea să nu fie sănătos nici pentru angajat, nici pentru companie să fie împreună prea mult timp. Este nevoie de dezvoltare și reînnoire de ambele părți ale mesei. Dar, în același timp, ne confruntăm cu nevoia de a păstra angajații tineri suficient de mult timp pentru ca aceștia să dobândească experiență de muncă, o perspectivă profesională și o înțelegere a valorii perseverenței și a comunității cu alții decât "ei înșiși și ai lor". Și o nevoie la fel de importantă de a păstra angajații mai în vârstă pentru mai mult timp. Este logic să trecem de la o cultură a pensionării la o cultură a retenției.
Acest lucru necesită o schimbare. În primul și în primul rând, este nevoie de o ruptură cu gândirea obișnuită. Capacitatea și dorința de a trata oamenii diferit, deoarece oamenii sunt diferiți. Capacitatea și dorința de a crea culturi de recunoaștere la locul de muncă, astfel încât fiecare angajat să găsească un sens în a se ridica și a face un efort.
Proiectarea locului de muncă.
În centrul dezbaterii despre "Arne" s-au aflat nivelurile foarte diferite de uzură la care sunt supuși angajații din diferite industrii. Și, desigur, există diferențe în ceea ce privește gradul de uzură, dar nu trebuie să fie vorba doar de uzura fizică. Poate exista, de asemenea, uzură psihologică care poate afecta capacitatea sau dorința unui angajat de a rămâne pe piața muncii.
Evoluțiile tehnologice și mediul de lucru specific pot avea un impact asupra măsurii în care angajații sunt capabili să rămână productivi în timp ce viața se schimbă. Dar, înainte de a ajunge la acest punct, poate fi util să examinăm cultura de muncă, managementul și motivația angajaților și "lucrurile mărunte" care au un impact atât de mare asupra capacității de a păstra angajații în activitate pentru mai mult timp. Poate că aceștia sunt unii dintre aceiași factori care au deja un impact asupra capacității unei companii de a atrage angajați pe o piață a muncii din ce în ce mai competitivă.
Proiectarea postului.
După cum s-a descris anterior, există o mare diferență între angajarea unor angajați tineri și a unor angajați mai în vârstă, deoarece competențele, interesele, implicarea și comportamentul sunt diferite. Pentru că oamenii sunt pur și simplu diferiți. Prin urmare, poate avea sens să se acorde puțină atenție modului în care sunt organizate locurile de muncă. De exemplu, persoanelor în vârstă le poate fi mai ușor, deoarece există din ce în ce mai multe locuri de muncă care sunt mai puțin solicitante din punct de vedere fizic decât înainte. Există mai puține ridicări de greutăți, mai puține sarcini în care angajații sunt expuși la muncă repetitivă (EGA) și mai puțin stres, deoarece evoluțiile tehnologice pot ajuta și proteja angajații.
În fața progreselor tehnologice, forța de muncă în vârstă se confruntă cu provocări noi și diferite. Deoarece dezvoltarea tehnologică necesită o actualizare personală continuă, dezvoltare profesională și adaptabilitate. Acestea sunt provocări care nu se aflau printre competențele de bază ale lucrătorilor în vârstă.
Și aici ajungem la o altă problemă care afectează competitivitatea noastră generală, și anume faptul că există grupuri de angajați care pur și simplu nu sunt capabili să investească în educație continuă. În 2017, Mandagmorgen scria că "danezii nu fac suficientă educație continuă" și sublinia că, deși nevoia este în creștere, tot mai puțini danezi participă la educația continuă, pur și simplu pentru că sistemul educațional nu este suficient de bun și pentru că nu este la modă să te educi, mai ales în rândul lucrătorilor necalificați și mai în vârstă. Acest lucru este, bineînțeles, deosebit de problematic. Mai ales când acestea sunt tocmai grupurile de angajați pe care trebuie să le perfecționăm și să le păstrăm pe piața muncii dacă vrem să menținem și, de preferință, să creștem bunăstarea noastră, care în viitor va fi plătită de mai puțini oameni și de care trebuie să beneficieze mai mulți.
Mai multă flexibilitate pe piața muncii.
În ultimii ani, noi, în Danemarca și în alte părți ale lumii, am încercat să punem un plasture pe o piață a forței de muncă care nu este pe deplin funcțională sau suficientă prin importul de forță de muncă. În mai multe țări din Europa de Vest, am beneficiat de faptul că a fost atractiv pentru lucrătorii est-europeni să își facă bagajele și să se îndrepte spre vest, unde a existat o cerere aproape insațiabilă de forță de muncă, salarii atractive și un sistem de protecție socială care a făcut posibil să se schimbe privarea de prieteni și familie pentru salturi cuantice materiale și sociale.
Pe măsură ce prosperitatea a crescut în țara de origine a lucrătorilor temporari, a devenit mai dificil să se atragă numărul necesar de angajați. Și astfel, în timp ce așteptăm să găsim următoarea țară în care să pescuim forță de muncă, am început cu înțelepciune să căutăm alte oportunități în rândurile noastre. Poate nu doar din aceste motive, dar exercițiul este totuși util.
Dacă este încă adevărat că "cine are capacitatea are și datoria", ar putea avea sens să se ajusteze modul în care funcționează piața muncii, astfel încât tot mai mulți oameni să aibă posibilitatea de a-și folosi abilitățile și de a fi utili. Dacă ar trebui să fie cu morcovi sau cu bastoane, rămâne la latitudinea altora să decidă.
La Procur, oferim forță de muncă flexibilă. Și credem că o flexibilitate sporită poate fi utilă în crearea de oportunități pentru mai mulți oameni. La fel cum o formare mai bună și mai amplă pentru angajați, manageri și organizații poate fi utilă.
Dacă doriți să aflați mai multe despre munca flexibilă, sunteți întotdeauna bineveniți să ne sunați la 3215 1010.
